A l’heure actuelle, la ‘War for talent’ est une préoccupation majeure pour les entreprises. Elles essaient de recruter de jeunes professionnels ayant une formation et une attitude appropriées, qui peuvent rapidement contribuer à la réalisation du plan d’entreprise pour les années suivantes. Mais, en raison du report de l’âge de retraite, ces profils sont aussi importants pour assurer la continuité de l’organisation.

Une récente enquête de Walters People, spécialisée dans le recrutement de salariés temporaires et permanents pour des postes de soutien financier et commercial, a indiqué que 48 % des entreprises interrogées s’attendent à ce qu’il soit difficile de trouver des salariés qualifiés pour les postes vacants.

Dans de nombreux cas, l’offre d’emploi est le premier contact entre un candidat et une entreprise. Jusqu’à 85 % des candidats interrogés s’attendent à trouver des informations sur la rémunération dans le poste vacant, alors que 80 % des organisations interrogées ne le mentionnent pas. Un détail frappant est que l’ « employeur de rêve », pour lequel une personne aimerait travailler par conviction personnelle, devient de plus en plus subordonné aux revendications salariales et autres attentes du candidat.

Différentes générations, même problèmes de mobilité

La ‘War for talent’ signifie aussi qu’on essaie de garder les travailleurs moins jeunes à la barre. Des générations différentes ont forcément des attentes différentes de leur employeur. Ainsi, ceux qu’on appelle les ‘millénaires’ (aussi connus comme la génération Y, nés entre 1980 et 2000) sont plus exigeants et osent dire plus rapidement et plus facilement ce qu’ils attendent. Le travail flexible et le homeworking sont très importants pour cette génération Y.

Les ‘Babyboomers’ (la génération précédente) sont beaucoup moins enclins à démissionner s’ils ne sont pas satisfaits. Toutes les sortes de formules de pension s’adressent principalement aux candidats qui ont déjà construit une certaine carrière. Les jeunes travailleurs vivent au jour le jour et ne sont pas encore aussi intéressés par leur retraite, même s’ils se rendent souvent bien compte qu’ils devront s’en occuper eux-mêmes.

La mobilité est cependant en tête de la liste des souhaits de tous les candidats. Il apparaît de plus en plus souvent que des candidats quittent une entreprise après un entretien d’embauche fructueux, en raison d’un stress prévisible lié à la mobilité quotidienne.

Plus qu’une fiche de salaire

En théorie, un secrétariat social offre des services en matière d’administration des salaires et de politique RH, en plus des conseils sociojuridiques. Plus de 9 entreprises sur 10 ont recours aux services des secrétariats sociaux. Alors que pendant longtemps le calcul des salaires – y compris la retenue à la source, le pécule de vacances, les primes de fin d’année, les indemnités de licenciement et l’établissement des documents sociaux liés – constituait leur tâche principale, les secrétariats sociaux jouent aujourd’hui de plus en plus un rôle consultatif dans l’élaboration des plans de mobilité, plan cafétéria et autres qui doivent être traités de manière fiscalement et socialement correcte. Après tout, la rémunération est désormais abordée sous deux angles : la gestion stratégique de la rémunération pour l’employeur et la gestion des revenus pour l’employé.