De ‘War for talent’ is vandaag een grote bekommernis voor bedrijven. Zij proberen jonge professionals met de juiste opleiding en attitude aan te werven die snel kunnen bijdragen aan de verwezenlijking van het businessplan voor de volgende jaren. Maar door de grote uitstroom van pensioengerechtigden zij zijn even noodzakelijk om de continuïteit van de organisatie te verzekeren.

Een recente enquête van Walters People, gespecialiseerd in het rekruteren van zowel tijdelijke als permanente medewerkers binnen financiële en business support-functies, gaf aan dat 48 procent van de bevraagde ondernemingen verwacht moeilijk de gekwalificeerde werknemers te vinden voor openstaande vacatures.

In veel gevallen vormt de personeelsadvertentie het eerste contact tussen een kandidaat-werknemer en een bedrijf. Liefst 85 procent van de bevraagde kandidaten verwacht in de vacature informatie te vinden over de verloning, terwijl 80 procent van de bevraagde organisaties deze juist niet vermeldt. Een opvallend detail is dat de ‘droomwerkgever’, waar iemand uit persoonlijke overtuiging het liefst bij zou werken, steeds meer ondergeschikt wordt aan de looneisen en andere verwachtingen van de sollicitant.

Verschillende generaties, zelfde mobiliteitsprobleem

‘War for talent’ betekent ook dat men probeert om de minder jonge werknemers aan boord te houden. Verschillende generaties hebben verschillende verwachtingen van hun werkgever. Zo zijn de zogeheten ‘millennials’ (ook gekend als generatie Y, geboren tussen 1980 en 2000) veeleisender en durven ze sneller en gemakkelijker te zeggen wat ze verwachten. Flexibele werktijden en thuiswerken zijn zeer belangrijk voor generatie Y.

‘Babyboomers’ (de generatie ervoor) zijn veel minder geneigd ontslag te nemen als ze niet tevreden zijn. Allerhande pensioenformules spreken hoofdzakelijk sollicitanten aan die al een zekere carrière hebben uitgebouwd. Jongere werkkrachten leven vandaag en liggen nog niet zo wakker van hun pensioen, al beseffen ze veelal dat ze er zelf zullen moeten voor zorgen.

Mobiliteit staat echter bovenaan de verlanglijst van alle sollicitanten. Steeds vaker blijkt dat kandidaten na een succesvol selectietraject toch afhaken omwille van te veel voorspelbare mobiliteitsstress.

Meer dan een loonfiche

In theorie biedt een sociaal secretariaat diensten in salarisadministratie en personeelsbeleid, naast sociaaljuridisch advies. Ruim 9 Belgische bedrijven op 10 maken gebruik van de diensten van een sociaal secretariaat. Waar loonberekening – inclusief bedrijfsvoorheffing, vakantiegeld, eindejaarspremies, opzegvergoedingen en het opmaken van de bijhorende sociale documenten – lange tijd de kerntaken uitmaakten, spelen sociale secretariaten vandaag steeds meer een adviserende rol bij de uitwerking van mobiliteits-, cafetaria- en andere plannen die fiscaal en sociaal correct moeten worden verwerkt. Verloning wordt vandaag immers vanuit een dubbele invalshoek benaderd: strategisch beloningsmanagement voor de werkgever en inkomensmanagement voor de werknemer.